您1995-2015年未签用工合同的处理，可能受以下特殊情况影响：1.单位承认劳动关系：若单位在仲裁或诉讼中承认1995-2015年的劳动关系，可缩短您的证据收集难度，但仍需面对时效问题2.存在时效中断情形：若您2015年后曾向单位主张补偿、向劳动部门投诉或单位同意补偿，时效可重新计算。例如：您2020年曾向单位发函要求补偿，时效从2020年重新计算一年，此时申请仲裁可能未超时效3.社保补缴需求：若您的核心诉求是补缴社保，社保不受仲裁时效限制，可向劳动监察部门投诉要求补缴，不受未签合同时效的影响
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您1995-2015年未签用工合同，可能面临以下法律风险：1.时效经过风险：若您2015年劳动关系终止且未在2016年前申请仲裁，即使证据充分，仲裁委或法院也会以时效经过为由驳回诉求。例如：您2023年才申请仲裁，单位以时效抗辩，您的双倍工资主张将不被支持2.证据链断裂风险：若您无法提供工资支付凭证、工作证等直接证据，难以证明1995-2015年的劳动关系存在。例如：您仅能提供同事证言，无书面证据，仲裁委可能因证据不足不支持您的主张
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针对您1995-2015年单位未签订用工合同的补偿问题，核心判断标准是仲裁时效是否已过。您的情况大概率已超过仲裁时效，难以主张未签劳动合同的双倍工资补偿。1.若您与单位的劳动关系在2015年终止：根据仲裁时效一年的规定，您需在2016年前申请仲裁，超过则丧失胜诉权2.若您至今仍在该单位工作：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬引发的争议不受仲裁时效限制，但未签合同的双倍工资主张仍受一年时效约束（从应当签订合同满一年起算）3.若存在时效中断情形：如2015年后您曾向单位主张补偿或向劳动部门投诉，时效可重新计算
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您1995-2015年未签用工合同的补偿问题，需依据《劳动争议调解仲裁法》的时效规定分析。根据2007年《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。您1995-2015年未签合同，若2015年劳动关系终止，应在2016年前申请仲裁，至今已超时效。即使劳动关系存续，未签合同的双倍工资主张也受一年时效限制（用工满一年未签视为无固定期限合同，时效从满一年起算），您2015年已用工满20年，早已超时效。因此，您的补偿主张因时效经过难以得到法律支持。

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