针对未签劳动合同员工自动离职是否合法的问题，可从法律依据分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位若存在未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未缴社保、规章制度违法、劳动合同无效（因第二十六条第一款情形）等法定过错，或存在暴力强迫劳动、违章指挥冒险作业等情形，员工自动离职合法（行使法定解除权）；而该法第三十七条规定，员工需提前30日书面通知或试用期提前3日通知用人单位，否则无过错时自动离职不合法。因此，判断关键在于用人单位是否有法定过错及员工是否履行通知义务。
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处理未签劳动合同员工自动离职时，需关注以下特殊情形：
1. **强迫劳动情形**：员工因用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段被迫自动离职，离职合法且无需通知，用人单位需承担经济补偿甚至行政处罚责任。处理重点是确认强迫劳动事实，影响离职定性与责任划分。
2. **特殊时期离职**：医疗期、孕产哺乳期员工因用人单位未提供特殊保护或降薪等原因自动离职，用人单位责任加重（如孕期员工因禁忌劳动离职，需支付未签合同双倍工资并可能受罚）。处理需优先保护员工特殊权益，考量用人单位过错程度。
3. **未及时终止劳动关系**：员工自动离职后，用人单位若未书面通知终止劳动关系、未办理社保停缴等手续，可能被认定劳动关系存续，需继续支付工资、缴纳社保，增加经济负担。
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未签劳动合同员工自动离职可能引发法律风险，举例如下：
1. **用人单位支付双倍工资风险**：用工满1个月不满1年未签合同，员工离职后可申请仲裁要求双倍工资差额（如入职8个月未签，可主张7个月差额），用人单位需承担较大经济成本。
2. **员工赔偿单位损失风险**：员工离职行为造成用人单位损失（如擅自离职导致项目中断，产生违约金、招聘费等），用人单位有权依法索赔。
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未签劳动合同员工自动离职是否合法，需结合具体情形判断：
- **法定过错情形**：若员工因用人单位未提供劳动条件、未足额支付报酬、未缴社保等法定过错自动离职，属于合法行使解除权，无需通知，用人单位需担责。
- **无过错擅自离职**：用人单位无过错时，员工未提前通知擅自离职且造成损失的，属于违法解除，因《劳动合同法》第三十七条要求提前通知，员工未履行程序即违法。
- **未正式建立劳动关系**：如试用期未实际提供劳动，员工自动离职一般不产生不利后果，视为劳动关系未成立。

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