关于“全额工资包括哪些”，其范围需结合劳动合同约定与法定情形综合判断。
全额工资的具体范围需根据劳动合同约定及法定规则确定，不同情形下包含的内容有所区别：
1. 若劳动合同明确约定“全额工资”为基本工资+绩效工资+全勤奖（无缺勤时）：此时全额工资包含合同列明的固定构成项，需劳动者满足全勤等约定条件；
2. 若涉及法定节假日工作：全额工资需包含法定节假日的正常工作时间工资（即不低于日常工资标准的部分，加班时还需叠加3倍加班费差额）；
3. 若用人单位无明确约定但有实际支付惯例：如每月固定发放的基本工资+岗位津贴视为“全额工资”，则按惯例的构成项确定。
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关于“全额工资包括哪些”，以下特殊情况会影响其范围的认定：
1. 用人单位经营困难的协商情形：若单位因疫情等经营困难，与劳动者协商“暂时按基本工资的80%发放全额工资”，且双方签订书面协议（不低于当地最低工资标准），则此时“全额工资”按协商后的标准执行，但需注意协商期限届满后应恢复原约定；
2. 劳动者自愿放弃的无效情形：若劳动者签订“自愿放弃全勤工资”的书面协议，因该约定违反“不得低于最低工资标准”的强制性规定（《最低工资规定》），故“全额工资”仍需包含全勤工资（若符合全勤条件）；
3. 集体合同优先的情形：若单位与工会签订的集体合同中“全额工资”构成与劳动合同不一致，但集体合同标准更高，则按集体合同的构成项确定“全额工资”。
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针对“全额工资包括哪些”的直接回复，需结合具体法律依据分析适用逻辑。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”此处“正常工作时间工资标准”即法定层面的“全额工资”核心构成——指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动应得的工资（含基本工资、岗位工资等固定部分）。若劳动合同约定“全额工资=基本工资+绩效工资”，则需同时满足《劳动合同法》第十八条“约定不明确时按集体合同或同工同酬确定”的规则；若涉及全勤工资，需符合“不得低于当地最低工资标准”的强制性要求（《最低工资规定》第三条）。综上，法定节假日的“全额工资”为正常工作时间工资，约定情形下的“全额工资”需以不违反最低工资标准及法定加班工资规则为前提。
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关于“全额工资包括哪些”，实践中常见以下错误操作需规避：
1. 误将“基本工资”等同于“全额工资”：部分劳动者认为工资条中的“基本工资”就是全额工资，忽略绩效工资、岗位津贴等合同约定的构成项，导致主张加班工资或全勤工资时少算基数；
2. 自愿放弃法定节假日全额工资：个别劳动者与单位签订“自愿放弃节假日工资”协议，却不知该约定因违反《劳动法》第四十四条的强制性规定而无效，后续无法主张差额；
3. 未留存工资支付记录：部分劳动者未保存工资条或银行流水，当单位否认“全额工资”构成时，无法举证实际发放情况，陷入证据链断裂的困境。
若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。

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