出勤天数不够时，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 公司安排休息导致未出勤：若职工未出勤是因公司安排（如公司因经营困难安排职工待岗、轮休），而非职工个人原因，则不属于旷工。例如，公司因订单减少安排部分职工每周休息3天，职工未出勤天数是公司安排的结果，不应认定为旷工。
2. 职工因紧急情况未出勤且事后补证：若职工因突发疾病、紧急事务（如家人突发重病）等不可抗力或紧急情况导致未出勤，且事后及时向公司提交了相关证明材料（如医院诊断证明、紧急事务处理凭证），公司应考虑该特殊情况，不认定为旷工。例如，职工在上班途中突发急性阑尾炎，无法及时请假，事后向公司提交了医院的急诊记录和病假证明，公司应认可其未出勤的合理性，不按旷工处理。
3. 公司规章制度不合法：若公司的考勤制度未依法制定（如未经过职工代表大会讨论、未公示或告知职工），则该制度对职工无约束力，即使职工未出勤天数符合制度规定，也不能认定为旷工。例如，公司私下制定“每月出勤少于20天视为旷工”的规定，但未告知职工，职工因不知情未达到出勤天数，不应被认定为旷工。
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出勤天数不够时，职工常出现以下错误操作行为：
1. 忽视公司沟通渠道：未及时向公司说明未出勤原因，或仅通过非正式渠道（如同事带话）告知，未留下书面或电子记录，导致公司无法核实情况，直接认定为旷工。
2. 拒绝配合公司调查：当公司就未出勤情况进行询问时，职工态度消极，拒绝提供相关证明材料或解释原因，加剧公司对其“无正当理由旷工”的认定。
3. 擅自离岗后不补办手续：因个人原因擅自离岗，事后未及时向公司补办请假手续或提交证明材料，导致公司根据规章制度按旷工处理。
若您已出现上述错误操作，或担心自身行为可能引发法律风险，建议尽快向专业律师咨询，寻求补救措施和法律帮助。
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出勤天数不够可能引发以下法律风险点：
1. 经济损失风险：若被认定为旷工，公司可能根据规章制度扣除旷工期间的工资，甚至扣除奖金、绩效工资，导致职工收入减少。例如，某职工因未请假缺勤3天，公司按制度扣除其3天工资及当月全勤奖，造成经济损失。
2. 解除劳动合同风险：若旷工天数达到公司规章制度规定的严重违纪标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），公司可能依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，导致职工失去工作。例如，某公司规定“连续旷工3天视为严重违纪，可解除劳动合同”，职工因未出勤3天被公司解雇。
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关于出勤天数不够是否算旷工，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。若公司已依法制定并公示了请假和考勤制度，明确规定“未按规定出勤且无正当理由的视为旷工”，则职工未出勤天数符合该规定时，公司可按旷工处理。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四条进一步要求，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若公司的考勤制度符合上述法定程序，且职工已知晓该制度，则未出勤天数符合制度规定的情形可认定为旷工。

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