请假不批当旷工扣款的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 请假理由为紧急特殊情形：若劳动者因突发疾病、直系亲属病危等紧急情况请假，即使未提前书面申请，用人单位仍需酌情批准；若用人单位无正当理由不批假，劳动者因此未上班，不应认定为旷工，扣款行为违法。例如：劳动者母亲突发脑溢血需紧急陪护，电话请假未批后未上班，单位按旷工扣款，该扣款无效，劳动者可主张返还。
2. 用人单位规章制度未公示：若用人单位的旷工扣款规章制度未通过公示栏张贴、员工手册发放、培训签到等方式告知劳动者，该规章制度对劳动者无约束力，即使劳动者旷工，用人单位也不能依据该制度扣款。例如：单位制定了“旷工1天扣3天工资”的制度，但未告知员工，员工旷工后被扣款，可要求单位返还超额部分。
3. 当地最低工资标准调整：若扣除旷工工资后，劳动者当月工资低于调整后的当地最低工资标准，用人单位需按新标准支付，否则构成违法。例如：当地最低工资标准从2000元调整为2200元，员工月工资2500元，旷工扣款600元（超20%即500元），扣除后工资1900元低于新标准，单位需补足至2200元。
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请假不批旷工扣款可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 用人单位违法扣款的风险：若用人单位扣除工资超当月工资20%，或扣除后工资低于当地最低工资标准，劳动者可申请仲裁要求返还超额部分，用人单位还可能因“未及时足额支付劳动报酬”被主张经济补偿金。例如：某员工月工资5000元，旷工1天被扣款1500元（超20%即1000元的限制），员工申请仲裁后，单位需返还500元，并可能支付经济补偿金。
2. 劳动者证据不足的风险：若劳动者无法证明“曾提出请假且未获批准”，仅主张“单位不批假违法”，但缺乏请假申请记录、考勤记录等证据，仲裁机构可能不支持其诉求，导致无法追回被扣工资。例如：员工口头请假未批后旷工，未留存任何书面证据，单位以“无请假记录”认定旷工扣款，员工因证据不足维权失败。
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关于请假不批当旷工扣多少钱的问题，需结合具体情况分析。
请假不批旷工扣多少钱需根据用人单位规章制度和劳动合同约定确定。
1. 若用人单位规章制度经民主程序制定且已公示告知，旷工扣款金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
2. 若用人单位规章制度未经合法程序制定或未公示，该扣款可能不合法，劳动者可主张返还超额扣除的工资。
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针对请假不批旷工扣款的问题，我们结合具体法律依据进行分析。
根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
本案中，请假不批后旷工，若用人单位能证明旷工行为给其造成经济损失，可按约定扣除工资，但需遵守“每月扣除不超20%”“剩余工资不低于最低工资”的限制。若用人单位无证据证明经济损失，仅以旷工为由扣款，仍需受上述比例约束，否则构成违法克扣工资。

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